LA SELEZIONE a volte è “FINZIONE

Ho toccato con mano, e per molti anni, un fenomeno, una strategia, un tool, una decisione, un processo, poco importa il nome, che in ambito recruiting è noto come annunci civetta.

Si tratta di annunci elaborati e pubblicati durante l’anno, spesso in modo periodico, con l’obiettivo di raccogliere candidature per:

figure mancanti sul mercato perché difficili da reperire (ad esempio tecnici specializzati)
ruoli caratterizzati da alto turnover, per i quali è necessario mantenere un database costantemente alimentato di nuovi CV
posizioni per cui il bisogno aziendale non è immediato, ma “potremmo averne bisogno da qui a sei mesi” (espressione tipica di aziende e uffici HR).

Altre narrazioni ci raccontano che questi annunci vengono pubblicati per:

“movimentare il mercato” a fini statistici
consentire alle multinazionali che incrociano domanda e offerta di mostrare numeri significativi su selezioni e annunci
testare il mercato, con finalità esplorative
perché, nella massa, “non si sa mai”
aggiungo per esperienza diretta, anche per soddisfare l’azienda cliente da parte degli intermediari (head hunter, APL), sempre pronti a presentare “il candidato oggi per ieri”, abbattendo tempi, costi e concorrenza aumentando la soglia di soddisfazione dello stesso.

La necessità, quindi, è quella di fare “scorta”. Un termine che ha un’accezione poco umana, ma molto organizzativa e numerica. Un termine che sa di KPI.

La pratica non è illegale, ma può risultare eticamente ed emotivamente scorretta se non dichiarata, soprattutto nei confronti di utenti che si impegnano, investono tempo ed energie credendo nel processo nel momento in cui inviano la propria application.

Come riconoscere un annuncio civetta?

annunci online da mesi, ripubblicati ciclicamente
descrizioni vaghe e generiche, spesso frutto di copia e incolla
assenza totale di feedback o aggiornamenti sullo stato della candidatura.

Una riflessione che potrebbe alleviare lo stato d’animo dei candidati è di non vivere questi meccanismi come un giudizio sul proprio valore ma considerare il processo di selezione come parte di una strategia più ampia e non come l’unica leva su cui misurare sé stessi.

Dal punto di vista aziendale, gli annunci civetta rispondono a logiche di efficienza e rapidità; tuttavia, non dovrebbero mai minare la fiducia.
Proposta: l’inserimento esplicito della dicitura “ricerca a fini esplorativi”.
In questo modo, insieme alla restituzione di un feedback, si tutelerebbe il valore della trasparenza, dando vita a un processo di selezione più corretto e realmente sostenibile.

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